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助虎@人事web屋のブログ

高倍率でも選考や面接をクリアできる考え方

 
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現役人事で営業経験者。今はweb集客を担当中。 リクルートやスタートアップなど人材系企業での経験を元に、 就職・転職関連の情報を人事側・求職者側両面の視点で発信します。
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人気の業種や企業には応募者が沢山集まるもの。選考会場が人で溢れてるとつい気が引けてしまいますよね。そんな時の為に、選考倍率が高いと言われるような人気の募集についての心の準備として選考基準に関する解説します。

内定/入社に至るまで数回の選考がありますが、求職者は絞り込まれるポイントは下記の通りです。

求職者絞り込みの際のポイント
①採用費と採用基準
②書類選考の基準
③採用&定着実績の基準
④準備が不十分な応募者の存在
⑤選考通過後に辞退する応募者の存在

では各項目について順に説明します。

採用費と採用基準の存在

社員を採用するすべての企業には採用コストがかかります。新卒採用ともなれば一人を採用するのにかかる費用は数百万から2〜3千万かかることも珍しくありません。あらかじめ「何名採用」という目標設定がある事が多く、採用基準も明確に持ち、効率性のある採用活動を行う傾向にあります。

書類選考の基準

書類選考の基準
テストの点数で判断する部分と過去の採用実績に基づいて判断される。
また、「足切り」は、実際に存在する。

選考では過去の社員採用実績や、現状在籍する社員の業績状況などから出身学校別に採用数、定着率、業績の貢献度などを選考通過を前向きに検討します。

もちろん採用実績の少ない学校でも応募時点でSPIやwebテスト等で同等の水準が取れていれば問題なく同様に選考通過を検討します。しかし初回選考がテスト等を行わない書類選考のみの場合は採用実績・勤務実績が中心の判断材料になる傾向があります。

採用・定着・活躍の実績基準

「足切り」が存在する理由

結論から言うと「採用活動の効率化の為」です。採用人数が30名、応募が1,000名、人事が10名の場合、単純計算で各自100名の選考が必要になりますが、人事は他の仕事も沢山ある為新卒採用のみのんびり選考する時間はありません。

(他に中途・非正規の採用や他の人事業務と並行して仕事に当たっている為)

採用活動に参加するのは人事だけでなく各管理職や役員、社長も含まれる為、人事は会社にとって生産性の高い採用活動を主導する必要があります。面接20名から採用1名の学校よりも、10名選考して5名採用できる学校の方が効率的に採用出来ますよね。

応募先企業に自分の学校出身者が少ない場合
①もともと過去にあまりその学校から志望者がいなかった
②採用数が少ない、定着率が多くない、他に選択肢が多かった等色々な要因
などが考えられる

自身の出身校が多ければきちんと準備すれば希望が十分あるし、入社した人数が少ない、他校の出身者が多いなら「合格の為に差別化の要素が選考に必須」と考えて選考に臨む事が必要です。それは企業研究・業界研究をする程見えてくるでしょう。

数値・実績で測れないそれ以外の部分も存在する
本来の採用基準外だけれど、採用を検討することにより会社に+αの利益や業績UPの機会が生まれるようなケースもあります。有名人の家族や元芸能人、その企業が必要とする能力を持っており、現状はまだ採用に至ってない人材など、潜在ニーズを満たす応募者などは、検討して選考を進める事があります。

企業研究をしっかりすればニーズに応じて自身を売り込んでいく事も可能かも知れません。

準備が不十分な応募者の存在

応募先に対する志望度は人によって異なる為、準備を一生懸命する応募者とそうでない応募者に分かれます。そうすると「本来受かるはずの人が準備不足で落ちる」という事も出てくる為、採用側の求める答えをしっかり準備して選考に臨む人の方が最終的に選考に残る事が出てきます。

人事や管理職、役員が選考時の発言で注視している点は大体こんな感じです。

人事が特に見ている部分

①志望理由の一貫性:言動と行動が一貫しているか
②入社してやりたい事が明確にイメージ出来ているかどうか
③取引先や顧客に好かれそうな人柄かどうか
④長く続けるに値する根拠や理由な選考の中で感じられるかどうか
⑤一緒に仕事をしたいと思えるかどうか

これらの項目をどこまでの度合いで探るかというのは担当者の選別能力やコミュニケーション能力にも左右される為、全く同一の基準では吐かれませんし、③④⑤あたりはほとんど現場感や担当者の主観で判断する部分になります。

全てを完璧に準備出来ずとも内定獲得できる事がありますが「採用精度が高い担当者」は必ずこの辺をチェックしていると考えて差し支えありません。準備しておく事に越した事はないと思います。

選考通過後に辞退する応募者の存在

優秀な学生が練習のために選考を受けるケースや志望度は高めだったもの、検討し熟慮した結果、内定辞退して他社に入社するケースも必ず存在します。

したがって人事部は採用目標の達成のために少し多めに内定を出すケースもあります。もちろん基準をクリアしていなければ人数が足りなくても内定には至りませんが、採用数が足りている時と書いていないときの選考通過の難易度はやはり差が出るため志望している方は最後まであきらめないと言うことがとても大切です。

結論:倍率はあまり関係ない、要は内容

つまりやるべきことをきちんとやっていれば、一定の合格に必要な材料が揃っている限り選考通過するのはそんなに難しいことではないと言うことです。

出身校から入社した実績が多ければ期待値は高いし、入社実績が少なければそれなりの対策を組む必要があります。内定を取るだけなら出身校から入社実績の多い企業を探せば内定獲得は難しくないのでまず一社内定をとって安心したい場合はそういう企業を探すのも1つの正解です。

ハードルが高い企業の場合は万全の準備を持って臨むようにしましょう。

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