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人事直伝!選考通過率UPする面接のポイント14個

 
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現役人事で営業経験者。今はweb集客を担当中。 リクルートやスタートアップなど人材系企業での経験を元に、 就職・転職関連の情報を人事側・求職者側両面の視点で発信します。
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就活生がよく悩む面接の対応についての記事です。

まず、質問に対してどんな対応をするかという事はすごく大切なのですが、面接でどのようなところを見られているかの考え方を紹介していきたいと思います。

人事が面接時にチェックするポイント

<一次 書類・SPI>

①履歴書の写真

②履歴書,ESの記入内容

③SPIなどの事務処理能力

④最低限の経験能力チェック

<一次〜 面接>

⑤自己紹介

⑥志望動機

⑦コミュニケーション能力

⑧新卒らしさ (新卒の場合)

⑨精神力

⑩持続力

<どこでも共通して求められるもの>

  1. 清潔感 (must)

12.論理性 (must)

13.会話のキャッチボールができる事 (コミュニケーション能力) (must)

14..熱意 (want)

ざっとこんな感じです。面接が複数回ある理由は後述しますが、上記の項目も面接内容により抜けたり追加される場合はケースバイケースで発生します。

しかし面接の8割以上はこの内容が完結できれば終了します。

例外についても別途後述します。では順番に解説していきます。

【1】履歴書の写真

これは簡単に言うと相手にどんな印象を与えそうかという印象を見られます。パッと見て清潔感、性格良さそう、身だしなみきちんとしてそうかどうかという第一印象を見られます。肌荒れや画質の悪い写真はNGです。スピード写真はお勧めしません。

必ず写真館で撮影してもらいましょう。

【2】ESや履歴書の内容

新卒の場合はESです。まだ未就労なので学生時代の取り組みや打ち込んだ事を書いてもらいます。中途の場合は履歴書+職務経歴書となりますが、両方に共通する重要なポイント、それは「知らない人が読んでもすぐわかる読みやすい文章作り」です。

人事は選考、面接する人数も多いので履歴書を沢山読みます。大量の書類に長すぎる文章や時間をしっかりかけないと読み込めない書類があるとストレスに感じますので読みやすい構成の方が絶対におすすめです。

【3】SPI ウェブテスト

こちらは目安を知る程度の存在です。最低限のボーダーラインを敷いていますのでそこさえクリアできているなら前に進めます。問題集をしっかり解いて遅れを取らないようにしましょう。

【4】最低限の経験能力チェック

(主に中途の場合)明らかにマッチしてない業務経験で選考を通しても採用時の適性が低いと判断され、不採用になります。システム系募集に文学部が応募しても当然落ちますし、高い事務処理能力の必要な営業職種に営業未経験者が応募しても落とされる等です。あらかじめその求人に対しては、必要な経験能力と人材像が設定されています。経験能力(スペック)は必要最低限のボーダーラインを設定し、人物像(性格タイプ)は現状の活躍メンバーの素養等を元に決められている事が多いです。性格面は実際に面接を複数回してその特徴がありそうか見ていく形になります。したがって特定の面接官の感覚に依存しすぎないように選考する意味で複数回面接をするのが通例となります。

ここからは実際の面接プロセス。

【5】自己紹介

聞き方は「自己紹介をしてください」「自己PRしてください」など色々聞き方はありますが、簡単に自分の事をまとめて話す事を求められています。これは準備してるかどうかだけ。

氏名と所属、性格や趣味の紹介、今回応募したきっかけや感じた魅力等、こういう事を聞いて見たいと思ってきた等の今の気持ちを1分弱で過不足なくまとめて話をする事です。ここが上手にできれば面接官の興味付けや質問を引き出す事ができるでしょう。

【6】志望動機

これは【5】自己紹介ともかぶる部分が出てきますが、自分の性格や企業に興味を持った点、魅力を感じている点をPRします。この際に、自分なりの着眼点や応募・興味を持つに至った経緯にストーリー性があると面接官の記憶に残りやすいです。明確な理由がある人程その仕事で努力する理由がある為離職率も低くなりやすいという根拠で、ここは結構重要視される事が 多い要素です。

【入社してくれたら嬉しい人材】 (能力的側面)

【理由が明確な人材】      (性格的側面)

スペック部分のボーダーラインで超えている人はこのどちらかが明確にあれば通過可能性が高いです。

<事例話>医療従事者を目指す学生のうち、30%前後の学生が面接での志望動機に「家族や友人等、身近な人が病気や事故にあった事がきっかけで仕事を志した」という理由をあげるそうです。私がやっていた人材紹介業でも同様の傾向がありましたが、彼らのほとんどは勤勉で持続力のある人材が多く、離職率も低いデータが出ていました。それゆえに採用面接では今も重視しているポイントです。データ管理をとっている企業はどこもそうした明確な採用基準を(社員に公開する事はありませんが)持っています。

【7】コミュニケーション能力

これも選考通過を検討する上で非常に重要な要素となります。仕事でのコミュニケーション能力は主に「他人に伝えたい事を正しく伝える能力」であり、とっつきやすいとか愛想が良い等とはまた別の話です。1対1と1対多数のケースがありますがここには論理性、つまり「誰が聞いても一定の納得を得られる話」が必要です。

ケース1 キムチは辛いかどうか議論

「キムチが辛い」という場合、辛いと感じるかどうかは人によって違います。辛い物好きには辛くないかもしれないし、甘めの味付けのキムチもあるからです。しかし、「キムチに含まれる唐辛子にはカプサイシン等の辛味成分がある」という表現になるとこれは正しい話になります。それは誰がキムチを食べても同じだからです。

「キムチは辛い」という表現 … これは主観であり、客観的(論理的)ではない

→ものによっては辛くないし、辛いと感じるかどうかも人によって違うから。

「キムチの唐辛子にはカプサイシン等の辛味成分がある」…論理的である。

ケース2 集客が弱かったWebサービス会社 Q社の話

ある所に集客に悩んでいるWebサービス会社がありました。10年余り運営したその会社は健康事情で経営者が会長へ退き、新社長が就任しました。新社長は会長の親戚でしたが、Webサービスの会社で勤務はしていたものの実務経験が浅く、まだ会社の強みや顧客の特性を深く理解していなかった為、コンサル会社P社に支援にきてもらいながら経営を円滑に進ませるようにと考えました。先代経営の時代には1度経営が傾いた経験があり、会社はサービス価格を低く設定し直して運営をしていました。結果、会社の業績は少しずつ回復し、なんとか持ち直していました。価格設定はとても重要だと、誠実価格でサービス展開をし、増収を続け、利益が伸びる毎に採用を増やして会社の人員は増えて行きました。しかしある時、売上が頭打ちとなり、業績が低迷する事態になりました。

「何故だ?お客様には納得頂ける価格でサービス提供しているのに!」社長は焦りました。

コンサルタントは現場の社員やクライアントにヒアリングを進めた結果、原因はすごくシンプルな理由である事が判明しました。

「Q社のサービスは安価だが本質的な問題解決ができていない」という声がクライアントから多く出たのです。社長は先代時代に「サービスが高額すぎたのが低迷の原因」と思っていたのですがそれは

「サービス品質に対して価格が高すぎて顧客の不評を買っていた」だけであると言う話が古参社員や長年のクライアントから出ており、低価格になってその内容は一定の問題解決を得たが、

クライアントA社には別の課題(もっと予算を出しても良い課題)を持っている事が多く、その解決提案が

Q社からはなかった為、その部分については競合のB社のサービスを使っていたと言う事でした。

A社以外の多くの顧客でも全く同じ話が多くあり、低価格重視の販促を打ち続けていたQ社が集客していたのは予算のない顧客や、実現不可能な内容を低予算で実行しようとする無理な要求をしてくる扱いの難しい顧客が増えており、現場の業務量ばかりが増えて悪循環の様相を呈していた事が判明しました。

現場の営業社員にコンサルタントがヒアリングした所、その事実を認識していた営業社員もいましたが

「社長に意見できる雰囲気が社内にはなく、これまでそれで食べられてきたので無理に提案をしなかった」と言う声がいくつも上がったのでした。

つまりQ社の一時的な業績改善は低価格による顧客の裾野の広がりで得たものであり、ローエンド、ミドルエンド層の顧客には十分な問題解決を提供できていたものの、高予算のハイエンド層の集客は全くできていなかった、またその領域のサービスは全く開発ができていない、という事実がわかったのでした。

コンサルタントはその事実を社長に伝え、Q社はP社の優良のソリューション事例を元に新しいハイエンド向けサービス 【Q1】を開発し、1年後にリリースしました。

Q社は徐々に新規顧客層の取込みに成功し、既存顧客の厳しい要求をしてくるクライアントにも「Q1」を提案して、業績を伸ばして行きました。Q社は【Q1】を主力サービスの1つとして、今も健全に経営を続けています。

Q社が犯したミスと本来実施していれば避けられた対策はどんなものだったのでしょうか?

誤った認識

・【高価格なサービスは悪である】という誤解

・【過去の失敗は高価格のせい】という十分な検証をしなかった事

・  社員とのコミュニケーション、情報収集不足

必要な論理的思考

・過去売れなかったサービスの不満足をきちんと原因調査しておく事

・顧客を予算帯別に見てサービス設計や販促を練る事

・高価格を要求するに見合ったサービス内容を設計する事

・従業員1人あたりの生産性を意識したサービス価格設計、競合価格との比較

・現場の社員とクライアントに対し定期的な情報収集、満足度調査を行う事

などが挙げられます。これは実在の企業の課題を脚色して記載しています。

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